CDDU : Contrat à durée déterminée d’usage.
Ce dernier mot change beaucoup de choses par rapport à un CDD « classique ». Nous allons voir ce que ça change et les particularités liées à ce type de contrat.
Sommaire
C'est quoi ?
Introduit progressivement dans le code du travail depuis 1990, le CDDU est un type de contrat fortement encadré par la loi.
En effet, une entreprise ne peut proposer un CDD d’usage que si son activité fait partie d’une liste de secteurs défini dans le code du travail (voir la section ci-dessous). À noter que l’on parle bien ici de l’activité principale de l’entreprise, et non pas d’un service de celle-ci.
Ainsi, une entreprise du secteur bancaire ne pourra en aucun cas avoir recours au CDD d’usage par exemple.
La deuxième condition pour proposer un CDDU à un salarié relève du caractère temporaire du poste en question. En effet, l’employeur doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l’emploi en cas de contentieux.
Ainsi, une entreprise du secteur de l’audiovisuel ne peut pas avoir recours au CDD d’usage pour l’emploi d’un technicien si ce dernier n’occupe pas un poste temporaire. Il a ainsi été jugé qu’un comédien au sein d’une troupe permanente de la Comédie-Française ne pouvait pas être embauché en CDDU, le poste n’ayant pas un caractère temporaire.
En-dehors de ces deux particularités, ce contrat doit être conclu de la même manière qu’un CDD. Le contrat doit en effet être établi de manière écrite entre les deux parties.
Qui peut faire un CDDU ?
Liste des secteurs autorisés (art. D.1242-1 du code du travail) :
- Les exploitations forestières
- La réparation navale
- Le déménagement
- L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances
- Le sport professionnel
- Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique
- L’enseignement
- L’information, les activités d’enquête et de sondage
- L’entreposage et le stockage de la viande
- Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger
- Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger
- Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires prévues à l’article L.5132-7
- Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre du 2° de l’article L.7232-6
- La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France
- Les activités foraines
Les avantages du CDDU ?
On peut relever plusieurs avantages au CDDU par rapport au CDD. Celui-ci a pour objectif d’être plus flexible, pour des contrats généralement plus court, et de nombreux avantages découle de cette particularité.
Le CDDU :
- peut être reconduit sans limitation. L’employeur peut embaucher un même salarié en CDDU sans respecter de délais de carence entre les deux contrats. Attention cependant, la succession de CDDU sur une très longue période peut induire que le poste n’est pas de caractère temporaire, ce qui risquerait sa requalification en CDI.
- peut être conclu sans date de fin de contrat. Il n’existe ni de durée maximale ni de durée minimale pour ce contrat. L’employeur peut également décider de lier le CDDU à une mission bien particulière, auquel cas le CDDU prend fin lorsque cette même mission est terminée (ce qui peut être utilisé dans le cadre d’un inventaire par exemple).
- ne donne pas lieu à d’indemnités de précarités (sauf convention collective plus favorable), comme c’est habituellement le cas à la fin d’un CDD classique.
Les particularités du CDDU
En ce qui concerne la paie, un CDDU inférieur à 1 mois peut faire l’objet d’un seul bulletin de paie, même si la mission est étalée sur 2 mois différents. Par exemple, pour l’embauche d’un technicien en CDDU du 15 avril au 10 mai, l’entreprise pourra éditer une seule fiche de paie.
Dans le code du travail, l’indemnité de fin de contrat n’est pas obligatoire pour le CDDU. Cependant, certaines conventions collectives disposent de conditions plus favorables, il convient donc à l’employeur d’appliquer la convention collective le cas échéant.
Les obligations légales restent les mêmes que pour la conclusion de CDD.
L’employeur doit en effet s’assurer de transmettre la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) auprès de l’URSSAF.
L’employeur doit également vérifier l’autorisation de travailler du salarié. En effet, dans le cas d’un salarié étranger, l’employeur doit s’assurer qu’il bénéficie bien d’une autorisation de travail en cours de validité. En raison des accords de l’Union européenne, les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (ainsi que de l’Islande, de la Norvège et du Liechtenstein) n’ont pas besoin d’obtenir cette autorisation de travail.
Vortys peut vous aider sur ces différentes obligations légales. En effet, lorsque le salarié renseigne ses informations, si sa nationalité nécessite un titre de travail pour être salarié en France, Vortys lui demandera automatiquement. Vortys vous permet également de déclarer automatiquement vos DPAE. Lorsque vous créez un nouveau contrat sur Vortys, l’application en fait automatiquement la déclaration auprès des services de l’URSSAF.
L’employeur embauchant des CDD d’usages à également pour obligation de tenir un registre de présence reprenant l’horaire de chaque salarié ainsi que la période de travail réellement effectuée. Ce registre doit être tenu à disposition des salariés et doit être émargé par ce dernier au moins une fois par semaine.
À savoir que, même si le CDDU est autorisé pour un poste, il n’est pas obligatoire et l’employeur peut décider de mettre en place un CDD « classique ».
Fin de contrat
Lors de la fin du contrat en CDDU, l’employeur doit remettre au salarié un certificat de travail mentionnant, entre autres, les dates de début et de fin du contrat et la nature du travail effectuée.
L’employeur doit également remettre au salarié une attestation d’assurance chômage. Cette attestation permet au salarié de bénéficier des allocations de chômage.
Enfin, comme pour tout autre contrat, l’employeur doit tenir à jour le registre unique du personnel, avec la date et l’heure à laquelle le salarié a quitté l’entreprise.
Si l’employeur ou le salarié souhaite mettre fin au CDDU avant la fin du contrat, les conditions de rupture sont les mêmes que pour le CDD classique. Il peut ainsi être rompu dans les cas suivants :
- Lors de la période d’essai
- Commun accord des parties
- En cas de faute grave (de l’une des deux parties
- En cas de force majeure
- Conclusion d’un CDI dans une autre entreprise (en respectant un préavis)
- En cas d’inaptitude du salarié
Conclusion
Le statut de CDDU est effectivement plus flexible que le CDD classique, cependant, son caractère précaire pour le salarié en fait un contrat très encadré par la loi. Cette flexibilité permet toutefois aux entreprises concernées d’embaucher plus facilement. Les intermittents du spectacle sont très souvent embauchés sous ce contrat, du fait du caractère généralement temporaire de leurs prestations.
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